Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ (Phần 1)

Thời gian gần đây, Văn phòng Luật sư Nhiệt Tâm và Cộng sự đã tham gia giải quyết một lượng lớn các vụ việc lao động liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động. Lý do vì sao các doanh nghiệp lại “thích” áp dụng lý do này để chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động như vậy? Và việc áp dụng quy định này sao cho phù hợp với quy định của pháp luật, đảm bảo quyền và lợi ích của cả người lao động và người sử dụng lao động? Bài viết này, Văn phòng chúng tôi sẽ đưa ra quan điểm làm rõ.

Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ) quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như sau:

“1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2.Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3.Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.”

Theo quy định trên, việc người sử dụng lao động áp dụng lý do thay đổi cơ cấu để chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động bản chất là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng lại không thuộc các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012.

Lý do vì sao người sử dụng lao động lại thường áp dụng lý do thay đổi cơ cấu để chấm dứt hợp đồng lao động? Câu trả lời như sau:

Pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 BLLĐ và xử lý kỷ luật sa thải quy định tại Điều 125 BLLĐ. Tuy nhiên, việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLD hay áp dụng kỷ luật sa thải đều được quy định rất chặt chẽ về điều kiện cũng như thủ tục. Trong khi đó việc áp dụng Điều 44 BLLĐ lại “đơn giản” hơn nhiều.

Vậy, thực tế việc áp dụng lý do thay đổi cơ cấu kinh tế có thực sự là giải pháp cho Người sử dụng lao động khi  muốn “thanh lý” người lao động không thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLD; kỷ luật sa thải  hoặc như muốn thay một nhân sự “tốt hơn” mà không phải chịu các chế tài lao động hay là “một cái bẫy” đối với người sử dụng lao động?

Xin đón chờ phần 2: “Cái bẫy lớn” hay chỉ là “sự lách luật” của người sử dụng lao động

Phạm Thanh Hiếu

GỬI YÊU CẦU TƯ VẤN