Thay đổi cơ cấu để chấm dứt hợp đồng lao động không phải là “cái bẫy” đối với người sử dụng lao động. Nhưng khi áp dụng quy định này, người sử dụng lao động cũng phải tuân thủ chặt chẽ quy định của pháp luật về điều kiện và thủ tục. Cụ thể như sau:
Nội dung bài viết
1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ dẫn đến mất việc làm:
Nội dung này được hướng dẫn cụ thể tại khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Theo đó, thay đổi cơ cấu, công nghệ tại khoản 1 Điều 44 BLLĐ gồm các trường hợp sau đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.”
Các trường hợp này đều xuất phát từ nhu cầu kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, khi áp dụng lý do thay đổi cơ cấu để chấm dứt hợp đồng lao động, ngoài nghĩa vụ thông báo trước theo quy định tại Khoản 2 Điều 38 BLLĐ, người sử dụng lao động còn phải thông báo cho người lao động về nội dung thay đổi cơ cấu, công nghệ và việc thay đổi cơ cấu, công nghệ này dẫn tới không còn vị trí công việc của một hoặc nhiều người lao động.
Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn không quy định người sử dụng lao động phải chứng minh việc thay đổi cơ cấu, công nghệ. Tuy nhiên, việc công khai nội dung thay đổi cơ cấu giúp cho người lao động hiểu rõ nhu cầu và tình hình hoạt động của doanh nghiệp và chấp nhận chấm dứt hợp đồng lao động; tránh trường hợp người lao động cho rằng người sử dụng lao động cố ý lạm dụng quy định về thay đổi cơ cấu nhằm “thanh lý” hợp đồng lao động.
Việc thông báo về thay đổi cơ cấu nên thực hiện bằng văn bản và thông báo công khai cho toàn thể người lao động trong công ty thông qua các hình thức như: dán công báo tại bảng tin; gửi tới từng người lao động … Kèm theo thông báo, người sử dụng lao động nên gửi kèm các quyết định của Chủ sở hữu hoặc Hội đồng thành viên hoặc Đại hội đồng cổ đông công ty về việc thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ. Đồng thời, người sử dụng lao động cũng phải nêu rõ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ nên dẫn tới không còn vị trí làm việc, bộ phận, phòng ban nhất định.
Liên quan đến lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ dẫn tới mất việc làm, thực tế đặt ra nhiều vấn đề mà hiện nay pháp luật vẫn còn bỏ ngỏ. Cụ thể:
– Trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ dẫn tới chấm dứt hợp đồng lao động có bị hạn chế bởi quy định tại Điều 39 BLLĐ không? Theo quy định tại Điều 39 BLLĐ năm 2012:
“Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
- Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.”
Như đã phân tích ở trên, việc người sử dụng lao động áp dụng lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ để chấm dứt hợp đồng lao động là một hành vi pháp lý đơn phương; bản chất sự việc là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, theo quan điểm của Chúng tôi, việc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 44 BLLĐ không chịu sự điều chỉnh bởi quy định tại Điều 39 BLLĐ nêu trên. Bởi vì pháp luật lao động được xây dựng nhằm điều chỉnh quan hệ pháp luật lao động, không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Điều 44 BLLĐ được xây dựng nhằm tháo gỡ cho các doanh nghiệp do yêu cầu của thị trường, gặp khó khăn trong hoạt động kinh doanh mà buộc phải thay đổi cơ cấu, công nghệ dẫn tới phải chấm dứt hợp đồng với người lao động. Do vậy, trong trường hợp đó, người sử dụng lao động không bị hạn chế đối tượng cho thôi việc quy định tại Điều 39 BLLĐ.
– Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ dẫn tới người sử dụng lao động bỏ đi một phòng ban và lập ra một phòng ban mới có chức năng, nhiệm vụ khác nhau thì rất đơn giản. Tuy nhiên, trường hợp người sử dụng lao động thành lập ra một phòng, ban mới có chức năng tương tự, ví dụ: bỏ phòng kinh doanh và lập phòng Marketing thì rất khó để xác định doanh nghiệp có thực sự thay đổi cơ cấu, công nghệ hay chỉ là lý do để chấm dứt hợp đồng đối với người lao động. Chính vì quy định của pháp luật không rõ ràng dẫn tới việc áp dụng còn lúng túng đối với các doanh nghiệp thực sự có nhu cầu thay đổi cơ cấu, công nghệ đồng thời cũng là kẽ hở cho các doanh nghiệp lạm dụng để thanh lý hợp đồng lao động với người lao động.
– Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ dẫn tới việc người sử dụng lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động đối với một hoặc một số người lao động trong cùng một bộ phận, phòng ban. Vấn đề đặt ra là người sử dụng lao động sẽ quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với ai trong khi những người lao động đều hoàn thành công việc, không vi phạm kỷ luật lao động. Cơ chế nào để xác định, lựa chọn người lao động để cho thôi việc?
2. Không có việc làm mới và cũng không có việc làm cũ dư thừa
Không phải trong bất kỳ trường hợp nào người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ đều ảnh hưởng đến việc làm của người lao động dẫn tới chấm dứt hợp đồng với người lao động. Việc người lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ sẽ đặt ra các khả năng sau:
Thứ nhất: Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ tạo ra việc làm mới hoặc có việc làm cũ dư thừa
1. Nếu người lao động có đủ năng lực, điều kiện để làm công việc mới thì hai bên thỏa thuận việc chuyển người lao động sang làm công việc mới. Ví dụ, người lao động đang làm ở vị trí kế toán, do thay đổi cơ cấu có thể chuyển sang làm ở vị trí thủ quỹ.
Trong trường hợp đó, hai bên thỏa thuận ký lại hợp đồng lao động hoặc ký phụ lục hợp đồng. Theo quy định tại Điều 24 BLLĐ năm 2012 và được hướng dẫn tại điều 5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP về phụ lục hợp đồng, người sử dụng lao động và người lao động có thể ký phụ lục hợp đồng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng. Trường hợp việc sửa đổi hợp đồng liên quan đến thời hạn hợp đồng thì hai bên chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết
2. Nếu người lao động không đáp ứng yêu cầu của công việc mới thì người sử dụng lao động ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Việc ưu tiên đào tạo lại người lao động có được hiểu như thế nào? Là người sử dụng bắt buộc phải đào tạo lại người lao động để làm công việc mới hay ưu tiên đào tạo lại người lao động nếu phù hợp với kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Một vụ việc thực tế xảy ra như sau:
Công ty A do thay đổi áp dụng công nghệ sản xuất mới nên bỏ phòng sản xuất và cần tuyển kỹ sư về vận hành hệ thống máy móc, công nghệ mới. Trường hợp doanh nghiệp đào tạo những người lao động cũ thì phải mất thời gian từ 01-02 năm để đạt trình độ kỹ sư, đủ khả năng vận hành máy. Như vậy, nếu bắt buộc phải đào tạo người lao động sẽ làm mất cơ hội kinh doanh của doanh nghiệp đồng thời mất đi ý nghĩa của Điều 44 BLLĐ.
Ngoài ra, quy định về ưu tiên đào tạo người lao động có giá trị ràng buộc đối với người sử dụng lao động tại thời điểm ra quyết định thay đổi cơ cấu, công nghệ hay cho tới khi chấm dứt hợp đồng lao động (hết thời hạn báo trước). Ví dụ, người sử dụng lao động ra thông báo chất dứt hợp đồng lao động vào ngày 01/01/2018 và quyết định chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 15/02/2018. Tại thời điểm ra thông báo, doanh nghiệp không có việc làm mới và không dư thừa việc làm cũ; tuy nhiên đến ngày 10/01/2018 có người lao động trong công ty xin thôi việc từ ngày 30/01/2018. Trong trường hợp này, doanh nghiệp có phải tạm hoãn quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và chuyển người lao động đi đào tạo để làm ở vị trí công việc mới hay không?
Các vấn đề nêu trên là các vụ việc xảy ra trên thực tế; các tranh chấp phát sinh hầu hết xuất phát từ việc thiếu quy định của pháp luật hướng dẫn áp dụng. Điều đó không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động.
Thứ hai: Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ không tạo ra việc làm mới và không có việc làm cũ dư thừa
Trong trường hợp này, doanh nghiệp buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động bị ảnh hưởng bởi quyết định thay đổi cơ cấu, công nghệ. Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải tuân thủ quy định về lập phương án sử dụng lao động và thanh toán tiền trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 46, Điều 49 BLLĐ.
Đón xem phần 3: Các vấn đề trong phương án sử dụng lao động …