Trong thời gian dịch bệnh covid-19 đang diễn biến phức tạp như hiện nay, các doanh nghiệp đang gồng mình gánh chịu các khoản chi phí trong khi việc kinh doanh ngưng trệ do đứt gãy chuỗi cung ứng vì phải thực hiện các biện pháp giãn cách theo quy định của nhà nước để phòng ngừa lây lan dịch bệnh. Đứng trước tình huống này, không ít các doanh nghiệp phải cắt giảm các khoản chi phí không cần thiết để duy trì hoạt động, trong đó có biện pháp cắt giảm người lao động. Tuy nhiên, để thực hiện đúng pháp luật mà vẫn bảo đảm quyền lợi cho người lao động, doanh nghiệp cần lưu ý thực hiện một trong các phương pháp như sau:

1. Áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động

Với sự kiện do ảnh hưởng của COVID-19, NSDLĐ có thể áp dụng điểm c khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với NLĐ.

“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

…..

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

……”

Tuy nhiên, cần lưu ý khi áp dụng “do dịch bệnh nguy hiểm” để cho NLĐ nghỉ việc thì phải đáp ứng được điều kiện là “NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”.

Khi cho nghỉ việc trong trường hợp này, doanh nghiệp phải báo trước một khoảng thời gian theo quy định tại khoản 2 Điều 36 BLLĐ

“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

……..

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

……….”

Ngoài ra, cần chú ý các trường hợp doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 37 BLLĐ. Đối với tình huống này, doanh nghiệp phải hoãn việc chấm dứt hợp đồng lao động cho đến khi người lao động không còn phù hợp với quy định của điều này để tiếp tục thực hiện.

“Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”

2. Thỏa thuận với người lao dộng để chấm dứt hợp đồng lao động

Doanh nghiệp cũng có thể thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 3 Điều 34 BLLĐ 2019. Trong trường hợp gặp khó khăn do ảnh hưởng bởi dịch COVID-19. Tuy nhiên doanh nghiệp chưa đủ điều kiện để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì đây là giải pháp an toàn và nhanh nhất cho doanh nghiệp, nhưng phải được sự đồng ý của NLĐ.

3. Thay đổi cơ cấu tổ chức doanh nghiệp

Doanh nghiệp cũng có thể lựa chọn giải pháp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại doanh nghiệp để giảm bớt lao động theo quy định tại Điều 42 BLLĐ 2019. Lưu ý rằng, trường hợp này NSDLĐ có thể áp dụng cả khi không có dịch bệnh.

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.”

Đây vừa là giải pháp nhằm sắp xếp lại lao động làm việc hiệu quả, vừa là giải pháp giảm bớt lao động dôi dư. Khi cho nghỉ việc trong trường hợp này, NSDLĐ phải thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 BLLĐ 2019.

“Điều 44. Phương án sử dụng lao động

1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.”

Một số câu hỏi thường gặp về lao động

Quy định về tiền lương trong giai đoạn dịch bệnh được quy định như thế nào?

Liên quan đến vấn đề này, doanh nghiệp và người lao động có thể tham khảo bài viết Quy định về tiền lương trong dịch bệnh Covid-19  để thực hiện đúng quy định pháp luật về lao động.

Doanh nghiệp ảnh hưởng vì dịch bệnh không thể hoạt động được thì phải làm gì?

Chấp hành chỉ thị của chính phủ về giãn cách đã khiến không ít doanh nghiệp phải dừng hoạt động, để đảm bảo được quyền lợi và nghĩa vụ của mình, doanh nghiệp tham khảo bài viết Hướng dẫn thủ tục tạm ngừng kinh doanh do ảnh hưởng của Covid-19.

Doanh nghiệp có phải lập thỏa ước lao động tập thể?

Để tìm hiểu về quy định này, doanh nghiệp và người lao động vui lòng tham khảo bài viết Thỏa ước lao động tập thể là gì? để hiểu rõ hơn quy định của pháp luật về vấn đề này.

Trên đây là tư vấn của Luật Nhiệt Tâm. Hi vọng các doanh nghiệp có thể áp dụng vào thực tiễn hoạt động kinh doanh của mình để đảm bảo quyền lợi lao động của các bên.

Mọi thông tin, vấn đề thắc mắc liên hệ tổng đài 024.62.665666 hoặc Hotline: 024.62.665666 để được Luật sư chuyên môn hỗ trợ và tư vấn chi tiết.

GỬI YÊU CẦU TƯ VẤN