Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ (Phần cuối)

Tiếp nối các vấn đề đã nêu ở phần trước, phần này chủ yếu nói đến các vấn đề phát sinh khi xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.

1. Vấn đề lập Phương án sử dụng lao động

Trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến công việc của nhiều người lao động thì phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.

Bộ luật Lao động không hướng dẫn như thế nào thì được xác định là nhiều người lao động. Tuy nhiên, quy định này được áp dụng cho trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với từ 02 (hai) người lao động trở lên. Trong trường hợp đó, người sử dụng lao động buộc phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động với những nội dung quy định tại Điều 46 BLLĐ. Cụ thể như sau:

“Điều 46. Phương án sử dụng lao động

1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
   a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
   b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
   c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
   d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

Thủ tục thông qua phương án sử dụng lao động:
1. Việc thông qua phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Theo quy định tại Điều 188 BLLĐ năm 2012, Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành viên công đoàn, người lao động. Trường hợp doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở thì việc thông qua phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của đại diện công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.

2. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo cho Sở Lao động thương binh xã hội trước ít nhất 30 ngày trước khi chấm dứt hợp đồng lao động. Hết thời hạn thông báo, doanh nghiệp được áp dụng lý do thay đổi cơ cấu để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà không phụ thuộc phía Sở Lao động Thương binh Xã hội có đồng ý hay không? Việc thông báo chỉ mang tính chất là đã thông báo tới cơ quan quản lý nhà nước về lao động biết việc thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng tới việc làm của người lao động. Trường hợp phát sinh tranh chấp, người sử dụng lao động chỉ phải cung cấp biên nhận về việc đã nộp thông báo Phương án sử dụng lao động tới Sở LĐTBXH để xác định hoàn thành nghĩa vụ thông báo theo quy định của pháp luật.

Trường hợp do thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng tới việc làm của 01 (một) người lao động thì người sử dụng lao động hoàn toàn có thể xây dựng và thông báo phương án sử dụng lao động theo quy định trên.

2. Vấn đề ưu tiên đào tạo người lao động

Trường hợp do thay đổi cơ cấu mà ảnh hưởng đến việc làm của người lao động thì người sử dụng lao động ưu tiên đào tạo người lao động nếu có việc làm mới. Việc đào tạo người lao động phải tuân thủ các quy định về đào tạo nghề được quy định trong Bộ luật lao động năm 2012.

Như đã phân tích ở trên, quy định về ưu tiên đào tạo đối với người lao động có đồng nghĩa với việc bắt buộc phải đào tạo hay không? Trường hợp doanh nghiệp có việc làm mới nhưng không ưu tiên tuyển dụng, đào tạo người lao động mà cho thôi việc thì có bị xác định là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hay không? Hiện nay chưa có quy định làm rõ. Trên thực tế, khi xảy ra tranh chấp, các bên có nghĩa vụ chứng minh. Trường hợp người lao động chứng minh được người sử dụng lao động đang lạm dụng lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ thì người sử dụng lao động phải chịu các chế tài liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Trường hợp người sử dụng lao động chứng minh được rằng đã đặt ra kế hoạch đào tạo người lao động, tuy nhiên việc đào tạo mất nhiều thời gian, chi phí và ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp dẫn tới không thể áp dụng đào tạo lại người lao động thì việc người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc là phù hợp với quy định của pháp luật.

Ngoài nội dung trên, liên quan đến vấn đề đào tạo hiện nay còn một số vấn đề sau:

Thứ nhất: Pháp luật lao động không quy định về thời hạn đào tạo. Vậy trường hợp người sử dụng lao động có đào tạo lại người lao động nhưng với thời gian rất ngắn, không đủ thời gian để người lao động có thể hoàn thành các kỹ năng phục vụ cho công việc mới. Trên cơ sở đó, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động đã được đào tạo nhưng không đáp ứng được yêu cầu công ty.

Thứ hai: Thiếu quy định giám sát việc đào tạo lại cũng như không có cơ chế đánh giá kết quả đào tạo.

Chính những điều này đã dấn tới việc doanh nghiệp thực hiện đào tạo lại người lao động chỉ mang tính chất hình thức hoặc cá nhân, trù dập người lao động.

3. Vấn đề tuyển dụng mới

Trong thời gian người sử dụng lao động áp dụng lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ, người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền tuyển dụng người lao động mới. Tuy nhiên, việc tuyển dụng này cần phải tuân thủ các điều kiện nhất định để tránh bị xác định là áp dụng sai lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ. Cụ thể như sau:

– Việc tuyển dụng phải được thông báo công khai tới cả những người lao động bị cho thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ;

– Việc tuyển dụng phải nêu rõ yêu cầu cho vị trí công việc, tiêu chí đánh giá, xét tuyển hồ sơ của người lao động;

– Việc tuyển dụng phải ưu tiên tuyển dụng đối với người lao động bị ảnh hưởng bởi lý do hay đổi cơ cấu, công nghệ.

Trên cơ sở thi tuyển, xét tuyển, đánh giá công khai hồ sơ và kết quả thi tuyển, người sử dụng lao động có thể tuyển dụng vị trí việc làm mới mà vẫn đảm bảo các quy định liên quan đến điều kiện, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ.

4. Vấn đề thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ theo quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012. Cụ thể như sau:

“2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

Việc thông báo phải được thực hiện bằng văn bản và gửi trực tiếp tới người lao động. Người ký thông báo chấm dứt hợp đồng lao động phải có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc điều lệ công ty.

Trong trường hợp cần thiết, người sử dụng lao động hoàn toàn có thể thông báo chấm dứt hợp đồng lao động, ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động ngay sau đó và thanh toán tiền lương cho người lao động trong thời gian báo trước được quy định tại Khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012.

Liên quan đến nội dung thông báo chấm dứt hợp đồng lao động cũng đặt ra trường hợp người sử dụng lao động gửi thông báo nghỉ nhưng người lao động không nhận được. Trong trường hợp đó, thời điểm thông báo được tính từ thời điểm người sử dụng lao động gửi thông báo hay được tính từ thời điểm người lao động nhận được thông báo?

Theo quan điểm của chúng tôi, thời điểm thông báo được xác định theo thời điểm người sử dụng lao động gửi thông báo tới ngời lao động vì đây là hành vi pháp lý đơn phương của người sử dụng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu của người sử dụng lao động; Trong trường hợp người lao động đang nghỉ phép, nghỉ ốm hay cố tình trốn tránh nhằm lùi thời điểm nhận thông báo sẽ ảnh hưởng đến kế hoạch kinh doanh của người sử dụng lao động.

Thông báo này có thể bằng văn bản hoặc các phương tiện điện tử khác có giá trị như văn bản như email, fax; thông báo qua bảng tin …. Trong trường hợp có tranh chấp, người sử dụng lao động phải cung cấp tài liệu chứng minh thời điểm gửi thông báo.

Trên đây là những phân tích của Văn phòng chúng tôi về các vấn đề liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ để người lao động cũng như người sử dụng lao động nắm được các quy định của pháp luật, trên cơ sở đó có cách áp dụng pháp luật để đảm bảo tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

GỬI YÊU CẦU TƯ VẤN